本文摘要：【人事问题】【HR菜鸟君人事治理求学记十三】我们公司恒久与某大型人力资源公司互助，由该人力资源公司为我公司恒久提供劳务派遣员工。现在由于近期公司效益不是很好，我们想排除掉一部门劳务派遣员工，公司向导担忧开除成本问题，我想问问列位HR大咖，有没有什么好的措施，一方面排除掉这部门员工，另一方面只管降低相应成本？

【人事问题】【HR菜鸟君人事治理求学记十三】我们公司恒久与某大型人力资源公司互助，由该人力资源公司为我公司恒久提供劳务派遣员工。现在由于近期公司效益不是很好，我们想排除掉一部门劳务派遣员工，公司向导担忧开除成本问题，我想问问列位HR大咖，有没有什么好的措施，一方面排除掉这部门员工，另一方面只管降低相应成本？劳务派遣员工【案例解读】根据劳动法相关划定，劳务派遣用工的三方用工关系是指：派遣公司与员工建设劳动关系，派遣公司与用工单元建设派遣互助用工关系，用工单元与派遣员工机组成实际用工关系。

排除派遣员工劳动条约的，依法需要向派遣员工支付排除劳动条约的经济赔偿金。出于成本思量，在排除劳动条约时，派遣员工往往会要求实际用工单元支付相应成本，以正当合理的排除派遣员工的劳动条约。从以上分析来看，公司想节约最基本的开除经济赔偿金成本似乎并没有什么好的措施。【应对方法】劳务派遣员工被裁员，是否获得赔偿与一般直接签订劳动条约的劳动者是一样的。

用人单元开除、开除劳动者，是否应该支付赔偿或赔偿，分以下3种情况：1、用人单元与劳动者排除劳动关系，没有任何正当理由，也没有支付经济赔偿，劳动者不存在《劳动条约法》39条划定的情形，可以认定该用人单元行为属于《劳动条约法》87条划定的违法排除劳动条约情形，应该支付赔偿金，即每事情一年支付2个月的本人人为，俗称2N；2、用人单元依据《劳动条约法实施条例》第19条划定情形与劳动者排除劳动关系的，其中切合《劳动条约法》46条划定的，应该支付你经济赔偿金，即每事情一年支付一个月本人人为，N；切合《劳动条约法》第40条，而且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月人为作为代通知金，俗称N+1；3、如果劳动者存在《劳动条约法》39条的划定的情况，用人单元提出排除劳动关系的，不需要支付任何经济赔偿，也不需要提前通知；可是，这需要用人单元举证而且书面通知劳动者排除劳动关系。相关执法依据：《劳动条约法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单元可以排除劳动条约：（一）在试用期间被证明不切合任命条件的；（二）严重违反用人单元的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单元造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单元建设劳动关系，对完成本单元的事情任务造成严重影响，或者经用人单元提出，拒不纠正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项划定的情形致使劳动条约无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条　有下列情形之一的，用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者分外支付劳动者一个月人为后，可以排除劳动条约：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不能从事原事情，也不能从事由用人单元另行摆设的事情的；（二）劳动者不能胜任事情，经由培训或者调整事情岗位，仍不能胜任事情的；（三）劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动条约无法推行，经用人单元与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。第四十六条　有下列情形之一的，用人单元应当向劳动者支付经济赔偿：（一）劳动者依照本法第三十八条划定排除劳动条约的；（二）用人单元依照本法第三十六条划定向劳动者提出排除劳动条约并与劳动者协商一致排除劳动条约的；（三）用人单元依照本法第四十条划定排除劳动条约的；（四）用人单元依照本法第四十一条第一款划定排除劳动条约的；（五）除用人单元维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差别意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项划定终止牢固期限劳动条约的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项划定终止劳动条约的；（七）执法、行政法例划定的其他情形。

第四十七条　经济赔偿按劳动者在本单元事情的年限，每满一年支付一个月人为的尺度向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年盘算；不满六个月的，向劳动者支付半个月人为的经济赔偿。劳动者月人为高于用人单元所在直辖市、设区的市级人民政府宣布的当地区上年度职工月平均人为三倍的，向其支付经济赔偿的尺度按职工月平均人为三倍的数额支付，向其支付经济赔偿的年限最高不凌驾十二年。

本条所称月人为是指劳动者在劳动条约排除或者终止前十二个月的平均人为。第八十七条　用人单元违反本法例定排除或者终止劳动条约的，应当依照本法第四十七条划定的经济赔偿尺度的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动条约法实施条例》第十九条　有下列情形之一的，依照劳动条约法例定的条件、法式，用人单元可以与劳动者排除牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约或者以完成一定事情任务为期限的劳动条约：（一）用人单元与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不切合任命条件的；（三）劳动者严重违反用人单元的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单元造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单元建设劳动关系，对完成本单元的事情任务造成严重影响，或者经用人单元提出，拒不纠正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者攻其不备，使用人单元在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不能从事原事情，也不能从事由用人单元另行摆设的事情的；（九）劳动者不能胜任事情，经由培训或者调整事情岗位，仍不能胜任事情的；（十）劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动条约无法推行，经用人单元与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的；（十一）用人单元依照企业破产法例定举行重整的；（十二）用人单元生产谋划发生严重难题的；（十三）企业转产、重大技术革新或者谋划方式调整，经变换劳动条约后，仍需淘汰人员的；（十四）其他因劳动条约订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动条约无法推行的。汇通科技将会连续为大家提供人力资源行业资讯和相关问题解答，同时我们开发的人力资源治理系统已获得了海内上千家企业的选用和认可，资助企业实现了考勤治理、智能排班、薪资绩效、电子签核、就餐消费等方面的信息化管控和数据分析，提高了企业的治理效率，降低了人力资源成本。

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